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Jack WEY对长城汽车“动刀”:科技时代的企业文明

2022-01-14 03:05  作者:admin 点击:次 

  称呼“某总”以及类似的各种对领导的尊称,一方面源自中国传统的礼仪传统,表达对对方的尊敬,另一方面也来自经营管理的效率,体现上下级管理关系、汇报关系、负责关系。

  新中国大发展的各项产业里,大多以强执行力、强管理能力为先,尤以制造业为代表的各项工业领域,更是强调工作者对流程、制度、规范、手册、上级的绝对服从,称呼“总”,是形势发展的自然结果,代表了工业时代的企业文明。

  凡属于“头脑经济”的领域,大多并不强调层级和绝对服从。如商贸业、金融业、科技业等,在20世纪,全球以信息产业为代表的科技创新领域大发展,取代制造业而成为全球经济的领军势力。这意味着世界企业文明也会随之发生持续变化。

  中国科技创新领域一些领头企业,大多不强调“总”的称呼,而是刻意建立更加平权的称呼文化。门户时代的搜狐主席张朝阳,以charles为人熟知,BAT时代的各公司均典型使用昵称文化,并坚持执行,以对抗一定会潜移默化出现的“称总”方式。

  本文作者曾供职腾讯多年,腾讯自创立时即使用英文名作为昵称,众所周知的董事局主席马化腾pony,总裁刘炽平martin,带领的老员工群体和高管群体,对此身体力行,使任何新进员工可以快速融入这一文化,百度亦使用英文名方式,主席robin,阿里集团使用花名方式,如创始人马云称为“风清扬”,现任主席“逍遥子”等,联想作为一家优秀的制造企业,在向全球科技转型的过程中,也提出“去总”倡议,如杨元庆叫做“元庆”等。

  互称花名或昵称,可以迅速拉近两人之间的心理距离,上下级之间不再叫“李总”“小王”,而是叫“Mike”、“Sandy”,讲话的胆子也自然大了很多。在长期的企业文化推行下,再称呼“某总”会非常奇怪,感觉与企业格格不入。

  要从工业时代的企业文明走向科技创新时代,除了在战略和经营管理上做系列工作,企业文化与企业文明更是重要影响因素。

  “长城汽车正在加速进行面向用户、面向市场的组织变革,正在升级企业文化,将长城汽车打造成更开放、更高效、更有吸引力的优质平台,让更多的有志之士可以在这个平台上愉快工作实现价值,让我们共同参与并见证长城汽车从中国汽车制造企业向全球化科技出行公司的蜕变。

  “公司始终倡导简单的工作关系,随着变革的不断深入,组织也会更加扁平化,形成一个个作战群、作战单元、作战团队。我们将弱化职位观念,逐步实现从“职位”到“角色”的转变,未来我们只有“队长”没有“总”。只要你有能力、有梦想、肯努力,就会有你冲锋陷阵的战场,就会有你实现价值的舞台,甚至你还可以成为团队的Leader指挥作战,获得自我实现的更大机会。

  魏建军已经把昵称取好了,他就叫“Jack Wey”,作为一个立志要做“全球化科技出行公司”的掌门人,英文名确应是优先选项。而这个英文名又有很好的国际影响力:功夫明星成龙 Jackie Chan, 马云Jack Ma,都是有良好口碑和形象的中国名人代表。

  长城汽车副总裁史青科直接把自己的微信名改为“Parker GWM 史青科”,宣布“大家以后叫我Parker啦,好像这个英文名字更有范儿!”

  公司员工们纷纷发圈,向朋友们征集自己的名字,有自称“坦克兵”的,有想叫“猫教授”的,有想叫“奥利给”的,有想了好久没想出好名字宣布“你们想叫什么就叫什么吧”,有人觉得抢注个“锦鲤”应该是好主意,有希望叫“米粒”但同事觉得“爆米花”更不错的,有极力建议老板们自称“二狗、铁柱、翠花”的,还有对叫“狍子”还是“日天”犹豫不决的……几乎是一场全员狂欢。

  你看到这个场景(不要纠结在搞笑环节上,大家玩都玩得起),就会自然想到三个月前,哈弗一款全新品类车型,经过海量网民征名,最终定名为“大狗”。

  而哈弗大狗走的更远,之后马上启动了对不同配置的征名,就在几天前,哈弗大狗启动预售,宣布四个配置分别叫做“马犬版”、“边牧版”、“拉布拉多版”、“哈士奇版”。

  如此争议的名称不仅仅是哈弗,而是长城汽车各品牌纷纷如此,如欧拉品牌旗下三台车命名分别是“欧拉白猫”、“欧拉黑猫”、“欧拉好猫”,皮卡品牌“长城炮”,以及WEY品牌下最新产品“坦克300”。这些名称无不引起剧烈讨论,现在看来,效果还不错。

  这是企业文化的变动,对这些名字的争议,争议的是企业文化:是使用“尊贵版”、“豪华版”、“旗舰型”等,还是用这些更加具象化的名?

  这些问题的答案,揭示汽车的创造者(和营销者),是更向传统靠拢,还是更向用户靠拢。

  7月13日,在长城汽车30年厂庆时,长城汽车发布魏建军董事长的感悟特别电影,发出“长城能挺得过明年吗?”的提问。魏建军谈到:

  随后,长城汽车提出了组织变革计划,魏建军在《致长城汽车伙伴们的一封信:长城汽车如何挺过明年》中,谈到:

  与当前科技企业相比,过去的长城汽车是一个传统汽车企业:如今面对全球化大背景下,数字化、智能化的波涛汹涌,我们必须进行一次“脱胎换骨”式的改变,必须完成从“中国汽车制造企业向全球化科技出行公司”的蜕变。

  ……必须对关乎企业命脉的组织、文化这些基础层动刀,只有基础层再造,才能将长城汽车打造成一个更高效、更开放、更有吸引力的平台化组织。我相信这种革命,一定会像锥子一样,扎痛扎醒每一个希望躺在功劳簿上享受当下的人,甚至“针针见血”,但我也坚信,这一针必须要扎下去。我们必须拿出破旧立新的勇气和决心,全力推进长城汽车的自我革命。

  企业的改革,需要领头人坚定的决心,也更需要高管团队、中层团队、基层员工积极的拥抱,和充分发挥创造能力。

  “去总化”,正是这种改革的举措落地。以制造业为典型代表的工业领域,重积累、经验,重视执行力的管理,重视级别、流程、权限和权力,这些都是领域里的自然规律。但面对瞬息万变的激烈竞争市场时,重级别和权限的企业文化,将不免由于各自不同的利益诉求,而呈现一定程度的僵化和缓慢,不可避免的出现“希望躺在功劳簿上享受当下的人”。

  魏建军高度重视这一僵化的可能性,亦借此公开喊话,提醒各级干部不要选错位置,借此倡议,希望建立起有生命力的新的企业文化,在面向波涛汹涌的新形势时,所有人都有应有之危机感。而首当其冲的,是将公司的组织进一步的扁平,让优秀的年轻人们出头。

  一位长城汽车人士给作者举了一个例子:“我们设定一个产品时,有几个不同的方案,这个产品面向90后的,因此我们安排团队投票,比较有趣的现象是,比较高级的领导们投票选123,90后们票选456,形成了很大的差别。我们讨论的结果是,既然面向90后,那么会议结论就更倾向于90后们的选择,长城汽车这方面正在发动优秀的年轻人们实现更大的价值。”

  长城汽车副总裁“小哥哥”傅小康表示,减少沟通鸿沟,缩短心理距离,“去总化”不只是称谓上的改变,更是新的工作习惯的养成,有助于长城汽车以更加开放的心态打破部门和职位壁垒,营造更通畅的工作沟通环境、更紧密的工作关系和更富活力的工作氛围。

  让我们期待在Jack之外,长城汽车各位的昵称陆续叫起,让我们期待在这个“去总化”倡议之外,长城汽车继续持续推进机制改革、文化改革。作为中国汽车制造企业,长城汽车三十年来取得了长足的进步,成为这个领域的佼佼者,在新的形势下,长城汽车启动了主动变革,我们衷心期望在向全球化科技出行公司转变的过程中,长城汽车继续成功。

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